Ставка на молодь. Як компанії в Україні долають дефіцит кадрів під час війни

В Україні більшість компаній зазначають, що відчувають брак кваліфікованих фахівців. Тим часом, бізнес поступово адаптується до роботи в умовах війни та кадрового голоду. Яких спеціалістів сьогодні не вистачає і на які кроки ідуть компанії для залучення потрібних кадрів.

В Україні з початку 2024 року кількість нових вакансій зростала та навіть перевищила рівень 2021 року. Водночас кількість резюме суттєво менша за показники 2022 – 2023 років.

Про це в березні повідомили фахівці Національного банку України у Щомісячному макроекономічному та монетарному огляді. На їхню думку, це може свідчити про те, що бізнес значною мірою адаптувався до воєнних умов і потребує персоналу для подальшого відновлення активності.

"Натомість пропозиція робочої сили обмежена міграцією та мобілізацією. Також ймовірним є те, що шукачі роботи знайшли її, або відмовились від пошуку через особисті обставини.

На початку 2024 року, за опитуваннями, підприємства надалі зазначали посилення дефіциту як кваліфікованих, так і некваліфікованих працівників.

Для подолання цієї проблеми працедавці активніше намагаються залучати групи населення, які раніше були поза робочою силою", — йдеться в огляді НБУ.

Фокус дослідив, наскільки критичною є проблема дефіциту кадрів зараз в Україні та яким чином великі компанії залучають потрібних фахівців. Ще до початку повномасштабного вторгнення Україна стикалася з нестачею робочої сили.

Але зараз, коли понад 6 млн українців були вимушені виїхати за кордон, економічна ситуація в країні стала ще більш критичною.

За оцінкою Міністерства економіки, протягом наступних десяти років Україні доведеться додатково залучити 4,5 мільйона співробітників на ринок праці. Тим часом, за даними Work.

ua, унаслідок у 2023 році абсолютна більшість роботодавців зіткнулися із дефіцитом кадрів, що посилюється нерівномірним відновленням ринку праці як у географічному, так і галузевому вимірі.

Аналітики кажуть, що з дефіцитом кадрів можуть зіткнутися і роботодавці у прифронтових регіонах, і на заході країни. У перших складнощі з наймом повʼязані з тим, що люди були змушені переїхати у більш безпечні регіони або за кордон.

Для інших рекрутинг ускладнюється великою конкуренцією з роботодавцями. Наприклад, у Закарпатській області ринок праці відновився на 167% — роботодавців стало значно більше, ніж до повномасштабного вторгнення, і кандидатів на всіх просто не вистачає.

"Найважче знаходити кандидатів на вакансії у категоріях "Медицина, фармацевтика" та "Робочі спеціальності, виробництво".

Адже до рейтингу вакансій із найменшою кількістю відгуків від шукачів регулярно потрапляють посади лікарів та робітничі спеціальності", — йдеться у аналітиці від фахівців Work. ua.

У компаніях підтвердили: дефіцит кадрів відчувають гостро, особливо якщо мова про кваліфікованих фахівців із гарним досвідом.

"Наприклад, у процесі відбору медичних представників у містах-мільйонниках, з 33 резюме на співбесіду проходять лише 5 кандидатів, з яких обираємо одного. Часто доводиться починати пошук спочатку, оскільки фінальні кандидати не мають повний набір необхідних компетенцій.

Крім того, термін пошуку спеціалістів з унікальними навичками збільшився з 1-1,5 місяця до 3 місяців і більше", — розповіла Фокусу Лілія Дубас, керівниця відділу по роботі з персоналом Тева в Україні.

За її словами, компанія особливо відчуває нестачу фахівців із вузькоспеціалізованими навичками та знаннями,зокрема у напрямках фармаконагляду, реєстрації та контролю якості.

"Окрім цього, за останні два роки ми помітили суттєвий дефіцит кваліфікованих маркетологів, навіть з огляду на можливість залучення фахівців з суміжних галузей, таких як FMCG", — зауважила Лілія Дубас.

Тим часом у компанії "Київстар" розповіли, що дефіцит кадрів особливо відчувається відносно "чоловічих" професій. "Це, наприклад, інженерні професії в технічній дирекції. Складно знайти працівників у В2В, В2С: супервайзерів, торговий персонал.

Значно довше закриваються вузькопрофільні вакансії: аудитор, спеціалісти BigData. Та найскладніше знайти людей на вакансії будь-якого напрямку у прифронтових територіях", — ділиться Світлана Кончаніна, начальниця департаменту із залучення та розвитку талантів Київстар.

У компаніях підтвердили: дефіцит кадрів відчувають гостро, особливо якщо мова про кваліфікованих фахівців із гарним досвідом У Київстар говорять, що перші шість місяців повномасштабної війни, коли кількість вакансій на ринку праці скоротилась на 70-80%, проблем з залученням персоналу не було.

Ринок був роботодавця: багато компаній поставили найм на паузу, роботодавці скорочували штат і попит на вакансії перевищував пропозицію. В той же час в компанії зазначили, що в ІТ ситуація дещо інша, спричинена скороченням відсотку іноземних замовлень.

Проте знайти DevOps або NetOps залишається такою ж проблемою, як і у довоєнний період. Мобілізація стала однією з причин загострення проблеми дефіциту кадрів в Україні. Проте, на щастя, багато компаній мають право бронювати співробітників, що допомагає їм зберегти цінні кадри.

"Тева в Україні має статус критично важливого підприємства для функціонування економіки та забезпечення життєдіяльності населення.

Це дозволяє нам бронювати співробітників, які обіймають критично важливі посади, щоб забезпечити стабільну роботу бізнесу та безперебійне постачання фармацевтичної продукції", — розповіла Лілія Дубас.

У компанії "Київстар" кажуть, що діючим порядком бронювання визначений механізм бронювання військовозобов’язаних під час воєнного стану, які працюють, зокрема, на підприємствах, в установах і організаціях, які є критично важливими для функціонування економіки та забезпечення життєдіяльності населення в особливий період.

І Київстар визнано таким підприємством, оскільки компанія відповідає необхідній кількості визначених критерієві, що є обов’язковою умовою для отримання такого статусу. "Це дозволяє нам бронювати до 50% військовозобов’язаних співробітників.

Процедура бронювання однакова для всіх роботодавців, вона передбачена на рівні країни", — розповіли Фокусу в компанії.

Щоб замінити мобілізованих співробітників, бізнес вдається або до перерозподілу функцій серед співробітників, або ж до відкриття нових – тимчасових вакансій. "Є випадки, коли на місце мобілізованого наймали нового спеціаліста, якого згодом також мобілізували.

Проте ми чекаємо повернення наших співробітників із лав ЗСУ, їхні робочі місця залишаються за ними.

Компанія продовжує турбуватися про них, здійснює щомісячні виплати у розмірі середньомісячного доходу мобілізованого співробітника, забезпечує корпоративне страхування та програму психологічної підтримки, яка розрахована також на сім’ї співробітників-військових.

Для адаптації співробітників, які повертаються, в компанії розробили програму реінтеграції ветеранів "4. 5. 0. Нарешті вдома". Наразі у нас 16 таких людей.

Програма передбачає підготовку cспівробітників HR, роботу з лідерами команд та командами, роботу з рідними ветерана та власне підтримку ветерана", — розповідає Світлана Кончаніна, очільниця департаменту із залучення та розвитку талантів Київстар.

Щоб закрити вакансію, бізнес використовую різні доступні можливості. Наприклад, можуть наймати людей з меншим досвідом, а тоді інвестувати у навчання, або ж вкладають ресурси у технології та інновації.

Для деяких особливо важливих позицій використовується рекрутинг та пропозиція заробітної плати на порядок вище ринкового рівня. Дуже часто компанії вдаються до пошуку фахівця серед тих, хто вже працює в компанії.

"Відповідно до нашої політики з пошуку та підбору персоналу, ми надаємо перевагу внутрішнім кандидатам при заповненні відкритих вакансій.

Перед тим як анонсувати вакансію на ринку, ми комунікуємо про неї всередині компанії та надаємо співробітникам 5 днів на роздуми та консультації з їхніми керівниками. 45% менеджерських та управлінських посад ми закриваємо внутрішніми кандидатами", — розповіла Лілія Дубас.

Розповсюдженою тенденцією в Україні стало і запровадження спеціальних програм, які мотивують працівників компанії рекомендувати на відкриту вакансію своїх знайомих. "Окрім традиційних каналів пошуку, у нас дуже ефективною є саме реферальна програма для співробітників.

В Тева співробітники отримують фінансову винагороду при працевлаштуванні рекомендованого кандидата та після проходження ним випробувального терміну.

Варто додати, що рекомендації підвищують якість кандидатів, оскільки співробітники рекомендують лише тих, в кому вони впевнені", — зауважила Лілія Дубас. Щоб закрити вакансію, бізнес використовую різні доступні можливості.

Наприклад, можуть наймати людей з меншим досвідом, а тоді інвестувати у навчання А у компанії "Київстар" Фокусу розповіли, що розпочали нову програму відповідального роботодавця "БезВагань", яка передбачає навчання та розвиток спеціалістів без досвіду роботи, і де компанія вирощує таланти власними силами.

"В рамках програми "БезВагань" спеціалісти оформлюються в штат компанії за строковим договором на 1 рік, їм доступні усі програми роботодавця, супровід ментора, а також різностороння програма навчання", — ділиться Світлана Кончаніна.

Важливо і те, що наразі більшість компаній роблять ставку на молодих спеціалістів – для них запроваджуються і програми професійного стажування, і програми працевлаштування із подальшим навчанням, і спеціальні вакансії для студентів, що передбачають гнучкий графік.

"В Ізраїлі успішно працює програма співпраці з Аріельським університетом, який відомий своїми сильними факультетами природничих наук, наук про здоров’я та медичною школою.

На основі цього досвіду ми плануємо найближчим часом розробити та запровадити схожу програму в Україні, щоб залучати талановиту молодь до нашої компанії та мотивувати їх до професійного розвитку та кар'єрного зростання у фармацевтичній галузі", — зазначає Лілія Дубас.